PERAN PELATIHAN DALAM MEWUJUDKAN MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) YANG AKUNTABEL

Berita Terkait

• PIM IV Kab. Kepulauan Selayar bekerjasama dengan BPSDM Prov. SULSEL 20190
• LATSAR DAN K2 WAJO KERJASAMA DENGAN BPSDM PROV. SULSEL 20190
• BPSDM SULSEL MENUJU AKADEMI ASN0
• MENGGAGAS LABOTORIUM INOVASI BPSDM PEMPROV SULSEL0
• MENGEMBANGKAN TENAGA KEDIKLATAN MENUJU AKADEMI ASN PEMPROV SULSEL0
• KUNJUNGAN KERJA SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN WAJO0
• PENGAMBILAN SUMPAH JABATAN WIDYAISWARA Ir. BAHARUDDIN, MM LINGKUP BPSDM PROV. SULSEL0
• BPSDM SULSEL TERAPKAN BLUD0
• PENTINGNYA INSTITUSIONAL BRANDING0
• TINGKATKAN SDM ASN, BPSDM PEMPROV BEKERJA SAMA DENGAN UNHAS0

Berita Populer

• MEMAHAMI PROSEDUR PEMBERIAN INFORMED CONSENT DALAM PRAKTEK KEDOKTERAN
• MENEMUKAN KEMBALI PANCASILA SEBAGAI IDEOLOGI
• ANALISIS KEBIJAKAN PEMERINTAH DAERAH PENGETAHUAN WAJIB BAGI PARA PEMIMPIN DAERAH
• MENGENAL SINGKATAN PEJABAT DALAM PEMERINTAHAN Plt. Plh. Pj. dan Pjs.
• APA ITU ASN DAN PPPK ?
• KENALI PELATIHAN PEMBEKALAN / ORIENTASI PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK).
• MENGENAL JABATAN FUNGSIONAL PRANATA HUMAS BAGIAN KE DUA
• INTEGRITAS DAN PROFESIONALISME ASN DI ERA MILENIAL
• INTEGRITAS DAN KEPEMIMPINAN
• MENGENAL SERVANT LEADERSHIP

OLEH :

 

Dr. Hj. NURHISANI RAS, M.Pd.

Widyaiswara Ahli Utama

 

A. Latar Belakang

 

Salah satu bentuk program pengembangan Aparatur Sipil Negara (ASN) dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan. Menurut Smith (2000:2) Training is a planned process to modify attitude, knowledge, skill behavior through learning experience to achieve effective performance in activity or range of activities. Pelatihan adalah bproses terencana untuk mengubah sikap/prilaku, pengetahuan dan keterampilan melalui pengalaman belajar untuk mencapai kinerja yang efektif dalam sebuah kegiatan atau sejumlah kegiatan. Simanjuntak (1985:58) pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan pegawai baik secara horizontal maupun vertikal. Secara horizontal berarti memperluas keterampilan jenis pekerjaan yang diketahui, sedangkan vertikal memperdalam satu bidang tertentu.

Ini berarti bahwa pengembangan meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai bukan hanya pendidikan dan pelatihan. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pelatihan diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan adalah untuk mengembangkan keterampilan untuk pekerjaan masa depan.

Dalam tahap pengembangan pegawai, Simamora (1997:342) mengungkapkan dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber daya manusia itu sendiri. Kedua kegiatan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki pegawai agar dapat digunakan secara efektif.

Oleh karena itu peran Pelatihan ( Training) dalam mewujudkan Manajemen ASN yang akuntabel sangat penting. Kegiatan pelatihan dipandang sebagai awal pengembangan Aparatur/pegawai yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut berada di dalam organisasi. Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara bentuk orientasi ini dilaksanakan melalui proses pendidikan dan pelatihan (Pasal 63 Ayat 4)

.

B. Tinjauan Pustaka

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan Aparatur/pegawai memberi kontrbusi pada peningkatan produktivitas, efektitas dan efisiensi organisasi. Pendidikan dan pelatihan bagi Aparatur/pegawai harus diberikan secara berkala agar setiap pegawai terpelihara kompetensinya untuk peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena ini program pelatihan harus mendapat perhatian melalui perencanaan kebutuhan diklat bagi setiap Aparatur/Pegawai

Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi tersebut ASN dapat dilakukan dengan off the job training maupun dapat dilakukan dengan on the job training, dengan melakukan pembimbingan, praktek kerja di intansi lain atau melalui pertukaran antara PNS dan pegawai swasta.

Rivai (2009:213) menyatakan pelatihan biasanya terfokus usaha peningkatan kinerja pegawai melalui penyediaan pembelajaran keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka mengoreksi kelemahan – kelemahan dalam kinerja mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk mengembangkan keahlian yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan dilakukan segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaaan yang didudukinya sekarang. Pelatihan diarahkan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas mereka saat ini secara lebih baik,

Thoha (2005) mengemukakan “Dasar pertimbangan instansi dalam melaksanakan diklat untuk para Aparatur/pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karir pegawai yang bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran dan syarat-syarat pegawai yang mengikuti diklat. Untuk pemilihan pegawai yang diikutsertakan dalam diklat didasarkan pada kebutuhan organisasi, alasan peningkatan kinerja, kemampuan dan keterampilan pegawai, kepangkatan”.

Schuler dan Jackson (1997:325) pelatihan dimaksudkan untuk menghilangkan kekurangan baik yang ada sekarang maupun yang akan datang yang meyebabkan pegawai bekerja dibawah standar yang diinginkan. Pendidikan dan pelatihan mempunyai fokus peningkatan kompetensi pegawai berupa keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat. Manfaat-manfaat pendidikan dan pelatihan bagi organisasi pada umumnya dapat dirasakan dengan segera setelah pegawai terbut kembali bertugas.

Donalson dan Scannnel (1993 )menyatakan bahwa pelatihan efektif bukan sekedar mengatakan atau menunjukkan kepada seseorang bagaimana melakukan sebuah tugas tetapi upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan sehingga peserta pelatihan menerima dan melakukan latihan tersebut pada saat melakukan pekerjaannya. Pelatihan harus mempelajari keterampilan atau teknik-teknik khusus yang dapat didemonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.Penekanan pelatihan adalah pada peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas saat ini.

Tanggung jawab pendidikan dan pelatihan dalam organisasi berada pada seluruh komponen organisasi pimpinan organisasi memiliki tanggung jawab atas penyampaian-penyampaian kebijakan umum dan prosedur-prosedur yang dibutuhkan dalam menerapkan program-program pelatihan, melakukan pengendalian administratif terhadap pelaksanaan program pelatihan. Bagian kepegawaian atau personalia pada intinya memberikan dukungan staf. Bagian ini membantu manajemen lini dalam pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan sumber daya dalam program pelatihan.

Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan adalah:

? Dukungan manajemen puncak

? Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis

? Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet

? Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit

? Gaya belajar

? Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

 

2. Mewujudkan Manajemen ASN yang Akuntabel

 

Undang-undang Aparatur Sipil Negara (ASN) secara resmi telah disahkan pada awal tahun 2014 yang lalu oleh DPR namun tugas berat telah menanti pemerintah guna menyusun peraturan pelaksanaannya. Sedikitnya terdapat 12 rancangan peraturan pemerintah (yang kemudian belakangan dipadatkan menjadi 6 rancangan PP).

Terdapat beberapa esensi pokok yang terkandung dalam UU ASN yakni bagaimana mewujudkan semua jabatan yang ada pada instansi pemerintah sebagai sebuah profesi ASN yang akan memperkuat eksistensi dari para aparatur, memantapkan peran 4,5 juta PNS sebagai perekat NKRI, menciptakan ASN yang bersih dari intervensi politik, meningkatkan kualitas pelayanan dan pengawasan, membangun sistem informasi manajemen kepegawaian yang akuntabel, menerapkan sistem penggajian skala tunggal, menciptakan kinerja PNS dan mengimplementasikan merit system.

Dua esensi terakhir setidaknya yang menjadi prinsip dasar dari UU ASN. Merit system merupakan kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, maupun kondisi kecacatan. Untuk itu, pengembangan sistem meritokrasi dalam kebijakan dan manajemen ASN akan selalu mencerminkan sebuah tatanan dan kondisi dimana seleksi dan promosi dilakukan secara adil dan kompetitif, manajemen SDM berjalan secara efektif dan efisien, pegawai terlindungi dari intervensi politik, serta standar penggajian, reward dan punishment yang berbasis kinerja.

Terakait dengan penilaian kinerja, dalam pasal 75 UU ASN disebutkan bahwa penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja didasarkan pada perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau satuan organisasi dengan memperhatikan target, sasaran, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku dari PNS itu sendiri secara objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.

Sejak 2011 pemerintah telah mengeluarkan PP Nomor 46 yang ditindak lanjuti dengan Perka BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Sebelumnya, prestasi kerja masih terjebak pada formalitas belaka. Penilaian prestasi kerja tidak menggambarkan secara nyata prestasi kerja seorang PNS sehingga tidak bersifat transparan. Pemerintah berusaha melakukan pembenahan tentang penilaian prestasi kerja PNS yang lebih terukur dengan adanya target dan realisasi. Dengan adanya PP Nomor 46 Tahun 2011 diharapkan PNS akan semakin profesional dan akuntabel, sehingga pelayanan akan semakin mendekati harapan.

Mulai tahun 2015 , setiap usul kenaikan pangkat yang masuk ke BKN sudah harus melampirkan hasil penilaian SKP tahun 2014 sebagai syarat administratif. Untuk itu, upaya perhatian dan penetrasi yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara dalam melakukan asistensi harus terus dilakukan.

Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas dua unsur yakni sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja. SKP bobotnya 60%, sementara Perilaku Kerja memiliki bobot 40%. Salah satu hal pokok yang membedakan antara SKP dengan mekanisme DP3 sebelumnya yakni dengan adanya pelimpahan kewenangan dalam penilaian dimana pejabat penilai tidak lagi secara penuh dipegang oleh Pejabat Pembina Kepegawaian tetapi diturunkan kepada pejabat atasan langsung.

Dalam UU ASN yang berkenaan dengan pengaturan Pejabat Pimpinan Tinggi (PPT) juga diatur bahwa bagi PPT yang tidak mampu mencapai SKP yang telah ditetapkan, maka akan diberikan masa peninjauan selama 6 bulan. Jika dalam waktu 6 bulan tidak mampu mencapai SKP yang ditetapkan maka dilakukan uji kompetensi apakah masih layak untuk menduduki jabatan tersebut ataukah harus dipindahkan. ?

Hal lain yang menjadi semangat dari penilaian kinerja PNS melalui pendekatan SKP sesuai dengan UU ASN yaitu bahwa setiap hasil penilaian kinerja PNS wajib disampaikan kepada Tim Penilai Kinerja. Hasil penilaian kinerja ini digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Hingga saat ini rancangan peraturan pemerintah mengenai penilaian kinerja ini masih dalam pembahasan pemerintah.

 

C. Penutup

Kesimpulan :

 

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara mengatur tentang pengembangan kompetensi pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pada Pasal 70 disebutkan bahwa setiap pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut diantaranya melalui pendidikan dan pelatihan. Pada masa orientasi atau percobaan Pegawai negeri Sipil, proses pendidikan dan pelatihan terintegrasi untuk membangun integritas moral dan kejujuran, semangat dan motivasi nasionalisme dan kebangsaan, karakter kepribadian yang unggul dan bertanggung jawab dan memperkuat profesionalisme serta kompetensi bidang. Untuk mengembangan kompetensi ASN setiap instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi dalam rencana kerja anggaran tahunan dalam rangka pengembangan karir khususnya ASN. Pengembangan karier ASN nantinya harus mempertimbangkan kompetensinya

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Donalson, Les, dan Edward E Scannel,. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Gaya Media Pratama, Jakarta

 

Hasibuan, Malayu S.P., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta PT. Bumi Aksara.

 

Rivai, Veithzal, Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada.

 

Schuler, Randall S, Susan E Jakson. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke 21. Erlangga. Jakarta.

 

Simanjuntak, P.J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta.

 

Smith, Andrew.2000. Training and Development In Australia. Second Edition, Reed International Books Australia Pty Buuterworths. Australia.

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE YPKN, Yogyakarta.

Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Prenada Media, Jakarta

 

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007. PT. Bumi Aksara , Jakarta

 

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil NegaraPERAN PELATIHAN DALAM MEWUJUDKAN MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) YANG AKUNTABEL

---